OTHEB auf der EAEF-Konferenz in Mailand

Erkenntnisse der diesjährigen 16. EAEF-Konferenz vom 14. - 16. Juni

Vom 14. – 16. Juni 2017 fand die diesjährige 16. EAEF-Konferenz in Mailand statt. Die EAEF ist der europäische EAP-Berufsverband mit dem Ziel, die europäische EAP-Arbeit durch einheitliche Standards und Richtlinien zu professionalisieren. Sie gestattet einen internationalen Erfahrungsaustausch mit anderen EAP-Anbietern und organisiert alljährlich ein buntes und professionelles Angebot an Gastvorträgen und Workshops.


Bereits im letzten Jahr beschäftigten sich die über 100 Teilnehmer der Konferenz mit dem Thema des technischen Wandels und den damit einhergehenden Veränderungen in der Arbeitswelt. Auch in diesem Jahr drehte sich das Thema um die Zukunft der Arbeitswelt und die sich daraus ergebenen Potenziale für die Gestaltung von Veränderungsprozessen. Noch nie beteiligten sich so viele Unternehmen an dem europäischen Austausch: EAP-Unternehmen aus 26 Ländern waren vertreten, darunter auch Unternehmen aus Japan, Israel, Brasilien und Süd-Afrika.


Zukunft als Chance
Erfolgreiche Unternehmen von heute können quasi über Nacht entstehen und genauso rasend können heutzutage wertvolle Marktanteile von kreativen innovativen Start-Ups gewonnen werden. Und nicht nur das: es sind gerade die neuen Unternehmen, die selbst bewährte Marken und Marktführer von Ihren Plätzen verweisen und letztlich jahrzehntelang bewährte Strukturen und Unternehmen bedrohen. Cesar Lastra, Gründer der Innovationsberatung Bash & Build in London, gibt konkrete Beispiele: Amazon, Spotify, Airbnb, Uber. Sie alle wurden binnen kurzer Zeit treibende Kräfte auf dem Markt und sie alle nutzen das Prinzip, was Isabelle Delannoy, eine Spezialistin für nachhaltige Entwicklung aus Frankreich, „freie Kooperationen“ nennt. Eine komplexe Vernetzung zwischen Endverbraucher und Hersteller ohne Zwischenhändler mit gesteigerter Effizienz und transparenter Preisgestaltung.


Die eindrucksvollen Vorträge der Konferenz betonen dabei fast alle gleichzeitig: die Macht des Internets und der komplexen Vernetzung von Menschen sind treibende Erfolgsfaktoren im heutigen Wettbewerb. Sie begünstigen Innovationen und einen Wissensaustausch und sind somit hoch effizient. Und diese Strukturen müssen von den Unternehmen auf allen Ebenen genutzt werden, nicht nur als Teil seiner eigenen Marketingstrategie, auch im Umgang mit Ihren Mitarbeitern. Zukünftige Arbeitnehmer möchten im Austausch stehen, Freundschaften finden und sich emotional am Unternehmen beteiligt sehen. Mitarbeiter verlassen Unternehmen mitunter, weil es sich nicht mehr gut anfühlt bzw. sie sich nicht mehr zugehörig fühlen. Die Gefühlsebene von Mitarbeiter rückt in der Personalpolitik immer mehr in den Vordergrund. Somit stehen Unternehmen heute vor der enormen Herausforderung, ihre zukünftigen Prozesse aber auch die Werte- und Führungskultur auf diese neuen Anforderungen umzustellen.


Darüber hinaus rückt der Faktor Nachhaltigkeit immer mehr in den Fokus. Prof. Dr. Schmidtpeter von der Kölner Hochschule CBS, fragt uns: „Wozu hat ein Fahrzeug eine Bremse?“. Um die Geschwindigkeit zu drosseln? Um langsamer zu werden, um es zu stoppen? Wer dies zunächst denkt, muss heutzutage umdenken: Ohne eine Bremse wäre Geschwindigkeit nicht möglich, denn sie erlaubt uns letztlich schneller fahren zu können ohne die Kontrolle über das Auto zu verlieren. Analog verhält es sich mit dem heutigen Nachhaltigkeitsgedanken. Das Konzept des Shareholder Value und damit die Werteorientierung von Unternehmen an Effizienz, Kostenminimierung und Umsatzmaximierung ist das Denken der Betriebswirte von Gestern. Heute geht es, so Schmidpeter, um Corporate Social Responsibility (CSR), also um eine nachhaltige Unternehmenskultur und ein aktiv betriebenes Nachhaltigkeitsmanagement auf allen Ebenen, um weiterhin am Markt zu bestehen. Ein ganzheitliches Nachhaltigkeitskonzept schafft den Nutzenzuwachs – es geht um Reputation, Vertrauen, Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit.  
Das folgende Video zeigt recht eindrucksvoll, wie der Einsatz neuer Technologien in der zukünftigen Bildung eingesetzt werden könnten und hinterlässt den Zuschauer mit der Gewissheit, dass sich Vieles verändern wird und wir entsprechend vorbereitet sein müssen:
https://www.youtube.com/watch?v=XonlDNlJdXc


Zukunft als Risiko
Dr. Marco Lombardi unterrichtet Krisenmanagement und Strategien des Terrorismus an der katholischen Universität vom Heiligen Herzen in Mailand. In seinem Vortrag “Die Rolle der Kommunikation in Krisensituationen“ erinnert er uns zunächst daran, dass Veränderungen und Wandel in der Regel nicht eine Welle der Euphorie auslösen. Veränderungen, die, wie wir ja eindrucksvoll gehört haben, auf allen Ebenen von Unternehmen passieren werden, sind oftmals wenn nicht unweigerlich verbunden mit Gefühlen von Stress bis hin zu Panik. Veränderungen, so behutsam sie auch von statten gehen, werden von Menschen als Bedrohung aufgefasst, da altbekannte Strukturen und Prozesse aufgelöst werden und Aufwand und Energie notwendig sind, um etwas Neues entstehen zu lassen. Anstatt Panik benötigen wir Einigkeit und Teamgeist.


Eine Schlüsselrolle im Veränderungsprozess nimmt laut Lombardi Kommunikation ein. Eine strategische Notwendigkeit, um – und da nutzt Lombardi die Metaphorik des Sports - die Mannschaft auf einheitliche Regeln einzuschwören: Spielen alle das gleiche Spiel? Haben alle das gleiche Ziel? Ist man sich über die Regeln einig? Mitarbeiter müssen von Anfang an in den Veränderungsprozess integriert werden, sie müssen partizipieren und wissen, wohin die Reise geht bzw. welche Etappenziele es gilt zu erklimmen.

 

Employee Assistance Programme als Wegbereiter von Veränderungsprozessen
Im Gegensatz zu anderen Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement bietet ein EAP individuelle Unterstützung zu selbstgewählten Tages- oder Nachtzeiten. Je nach Bedürfnis des Arbeitnehmers hat das EAP andere Leistungsbestandteile. Ein EAP ist somit hochgradig auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten und holt jeden tatsächlich dort ab, wo er steht. In einem Veränderungsprozess liegen die größten Vorteile im Ventilcharakter des EAPs und der Chance, an Potenzialen und Ressourcen von Mitarbeitern auf individueller Ebene zu arbeiten, um Einstellungsveränderungen in der Mitarbeiterschaft aber auch im Führungsverhalten tatsächlich zu erreichen. Ein Mitarbeiter, der das EAP nutzt, nutzt dies grundsätzlich auf freiwilliger Basis und hat somit eine eigene Motivation, an dem Thema zu arbeiten und sich entsprechend dazu beraten zu lassen. Zudem tritt ein externes EAP als unbeteiligte Größe auf, als werteneutrales, hochgradig vertrauliches Angebot -  ein Ventil in Zeiten, wo Mitarbeiter nach Verhaltensstrategien suchen, um mit Veränderungen umgehen zu können.


Koppelt man das EAP zudem an den Veränderungsprozess, so können wertvolle Informationen in den Beratungsgesprächen vermittelt werden – denn Information und Kommunikation sind die Schlüsselgrößen im Veränderungsprozess. Warum also nicht das EAP in die Strategie einbetten und Informationen zu Zielen und Etappen der Veränderung in Beratungsgespräche einfließen lassen? Ein EAP kann in Zeiten des Wandels ein wichtiger Brückenbauer werden und positive Gespräche im Unternehmen helfen zu initiieren.


Das Angebot eines EAP sollte aus Unternehmensperspektive nicht nur als ein Bonus für Mitarbeiter gesehen werden – es ist tatsächlich eine Investition. Eine Investition, die sich langfristig lohnt, wie auch Nachhaltigkeitsmanagement eine Investition ist, die sich langfristig lohnt. Ein EAP sollte entsprechend auch als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur aufgefasst werden, dessen Wirkungspotenziale in der Zufriedenheit von Mitarbeitern liegen aber auch in der Gestaltung von guten Gesprächen und der Entwicklung notwendiger Ressourcen, die ein Unternehmen in Zeiten des Wandels benötigt.